AI en arbeidsrecht: welke regels gelden als je AI inzet voor je team

Een recruitmentteam laat cv's voorsorteren door een AI-tool. Een serviceteam krijgt na elk gesprek een analyse. Een planner gebruikt software die voorspelt wie er volgende week uitvalt. Geen van die teams heeft er een nieuwe wet bij gekregen, en toch gelden er regels die ouder zijn dan de tool.

Er is geen Nederlandse wet speciaal voor AI op het werk. Wat je als werkgever mag, volgt uit regels die er al waren: de AVG, de Wet op de ondernemingsraden, de gelijkebehandelingswetgeving en het Burgerlijk Wetboek. Daar komt de Europese AI Act bij. Hieronder staat per bron wat die van je vraagt.

De AVG: persoonsgegevens en geautomatiseerde besluiten

Zodra een AI-systeem gegevens van werknemers verwerkt, geldt de AVG. Je hebt een grondslag nodig (artikel 6), je vertelt werknemers vooraf wat je verwerkt en waarom (artikel 13), en bij het systematisch beoordelen van werknemers is vaak een DPIA verplicht (artikel 35). Hoe zo'n DPIA eruitziet, lees je in DPIA voorbeeld voor gespreksopnames.

Voor AI is artikel 22 het belangrijkst. Een werknemer heeft het recht niet te worden onderworpen aan een besluit dat uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust, als dat besluit rechtsgevolgen heeft of de werknemer in aanmerkelijke mate treft. Een afwijzing, een ontslag of het niet verlengen van een contract mag dus niet alleen uit een systeem komen. Er moet een mens naar kijken die het besluit ook echt kan veranderen.

De ondernemingsraad: instemming vooraf

Een AI-systeem dat iets zegt over aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers is al snel een personeelsvolgsysteem. Voor de invoering daarvan heb je instemming van de ondernemingsraad nodig (artikel 27, lid 1, onder l WOR). Verwerkt het systeem persoonsgegevens van werknemers, dan valt het ook onder onderdeel k. Voer je het in zonder instemming, dan kan de ondernemingsraad de nietigheid van het besluit inroepen.

Meer daarover staat in personeelsvolgsysteem en ondernemingsraad.

Gelijke behandeling: de werkgever blijft verantwoordelijk

Een AI-tool voor werving leert van oude gegevens. Zaten daar keuzes in die bepaalde groepen benadeelden, dan kan de tool die keuzes herhalen. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid bij het aanbieden van een betrekking en bij de vervulling ervan (artikel 5). Dat verbod geldt voor jou als werkgever, ook als het onderscheid uit software komt die je hebt ingekocht.

Vraag de leverancier daarom hoe het systeem is getest op onderscheid. Houd daarnaast zelf bij welke kandidaten het systeem lager plaatst, en kijk of daar een patroon in zit.

Ontslag en beoordeling: een score is geen dossier

Wil je een arbeidsovereenkomst beëindigen, dan heb je een redelijke grond nodig (artikel 7:669 BW). Gaat het om disfunctioneren, dan moet je laten zien dat de werknemer op tijd heeft gehoord wat beter moest, en de kans heeft gekregen om te verbeteren. Goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) vraagt daarnaast dat je een beslissing over een werknemer kunt uitleggen.

Een score uit een AI-systeem legt dat niet vanzelf uit. Hij zegt niet wat er gebeurde, en een werknemer kan er moeilijk op reageren. Software die gesprekken analyseert, gebruik je daarom het best om te coachen, en niet om te beoordelen.

De AI Act: verboden praktijken en hoog risico

De AI Act voegt een Europese laag toe. Sinds 2 februari 2025 is het verboden om met AI emoties van werknemers op de werkplek af te leiden (artikel 5, lid 1, onder f). AI voor werving, voor besluiten over arbeidsvoorwaarden en voor het evalueren van prestaties en gedrag is hoog risico (bijlage III, punt 4). Voor die systemen moet je onder meer werknemersvertegenwoordigers en werknemers vooraf informeren (artikel 26, lid 7).

De hoog-risico-regels gelden voor deze systemen vanaf 2 december 2027. Wat ze per rol betekenen, staat in AI Act als werkgever.

Wat je werknemers mogen weten

Werknemers kunnen vragen welke gegevens je over hen verwerkt, en krijgen dan een kopie (artikel 15 AVG). Bij een geautomatiseerd besluit als bedoeld in artikel 22 hebben ze ook recht op nuttige informatie over de onderliggende logica. De AI Act voegt daar een recht op uitleg aan toe bij besluiten die op een hoog-risicosysteem steunen (artikel 86).

Voor jou als werkgever komt het neer op één toets. Kun je uitleggen wat een AI-systeem over een werknemer zegt, en wat je daarmee doet? Lukt dat niet, dan is dat het eerste om uit te zoeken, nog vóór je het systeem breder inzet.

Callab in beeld

Callab analyseert telefoongesprekken om te coachen. Medewerkers weten dat hun gesprekken meelopen en zien hun eigen analyses terug. Callab leidt geen emoties af uit stem en neemt geen besluiten over medewerkers: een score is een voorzet voor het coachgesprek, geen eindoordeel. Hoe we met gegevens omgaan, lees je op zo gaan we met data om.

Waar je mee begint

• Maak een lijst van de AI-systemen die iets zeggen over werknemers of kandidaten.
• Zet bij elk systeem of er besluiten uit voortkomen, en welke mens daarnaar kijkt.
• Leg de lijst voor aan je ondernemingsraad voordat je een nieuw systeem invoert.

Demo aanvragen

Twintig minuten. Op jullie eigen belscenario. Je hoeft niets te installeren.

Dit is geen juridisch advies. Twijfel je over je eigen situatie, leg het dan voor aan een jurist of aan je ondernemingsraad.