Nieuwe recruiters op niveau zonder dat een senior meeluistert

Er begint maandag een nieuwe recruiter. Je zet er twee weken lang een senior naast, want zo doen jullie dat. Die senior luistert mee, geeft tussendoor tips, en belt in diezelfde twee weken zelf een stuk minder.

Herkenbaar? "Mijn recruiters spreken dezelfde kandidaten, maar de intakes lopen elke keer anders en dat zie ik pas als een plaatsing misgaat."

Wat inwerken nu kost

Reken het eens door voor je eigen team. Twee weken meeluisteren betekent twee weken waarin je beste beller vooral toehoort. Bij vier nieuwe mensen per jaar is dat bijna twee maanden van die senior, en die maanden staan in geen enkel budget.

Er zit ook een kwaliteitsprobleem in dat minder opvalt. Wat een nieuwe recruiter leert, hangt af van wie er die week naast hem zat. Twee nieuwe mensen, twee senioren, twee versies van de intake. Een jaar later bel je met vijf mensen die allemaal iets anders vragen.

De intake die elke keer anders loopt

Het gekke is dat de meeste recruitmentteams wél een intakestructuur hebben. Hij staat alleen in het hoofd van twee mensen, of in een document dat na de introductieweek niemand meer opent.

Daardoor merk je afwijkingen pas laat. Een kandidaat die niet is doorgevraagd op zijn reden van vertrek, valt in het gesprek zelf niet op. Dat valt op als hij na drie weken afhaakt bij de opdrachtgever. Dan is de intake een maand oud en heeft niemand er meer een beeld bij.

Eén methodiek, dezelfde vragen, dezelfde kwalificatie

Een intake die voor iedereen hetzelfde loopt klinkt als een script, en dat schrikt recruiters terecht af. Het is iets anders. Je legt vast welke fases er in een intake zitten en waar het gesprek aan moet voldoen, niet welke woorden erin moeten voorkomen.

Meestal is dat een handvol punten: is de zoekvraag echt uitgevraagd, is de beschikbaarheid concreet, is er doorgevraagd op de reden van vertrek, en ligt er een afspraak voor de volgende stap. Zet daar gewichten achter en je hebt een maatlat waar het hele team dezelfde kant mee op kijkt. Dat werkt ook als de een wat losser praat dan de ander.

Wat een nieuwe recruiter in week één nodig heeft

Niet meer feedback, maar snellere feedback. Een tip aan het eind van de dag gaat over een gesprek dat hij zich half herinnert. Een observatie een paar minuten na afloop gaat over iets wat nog vers is, en waar hij het moment bij kan terughoren.

En het moet zijn eigen gesprek zijn. Een voorbeeldgesprek van een collega laat zien hoe het kán. Zijn eigen intake van tien minuten geleden laat zien hoe hij het dééd, en dat is het enige gesprek waar hij de volgende keer iets aan verandert.

Callab in beeld

Callab beoordeelt elke intake op jullie eigen methodiek. Je uploadt je playbook of belscript, Callab haalt er de fases, de gewogen criteria en de skills uit, en jij publiceert het pas als het klopt. Een hard criterium blijft daarbij hard: een gesprek zonder concrete vervolgstap telt niet als geslaagd.

Een nieuwe recruiter krijgt vanaf gesprek één na elk gesprek één concrete observatie en één reflectieve vraag, gekoppeld aan het exacte moment in de opname. Terughoren met één klik. Jij ziet ondertussen de score-trend per persoon en de dekking over het team, zonder zelf mee te luisteren.

Je senior blijft nodig, alleen anders. Hij hoeft niet meer standaard naast elke nieuwe collega te zitten, en houdt die uren over voor zijn eigen gesprekken. Waar hij wél bij moet zijn, is precies het soort gesprek dat nu bovendrijft.

Een eerste stap voor de eerstvolgende nieuwe collega: laat twee senioren onafhankelijk van elkaar opschrijven wat een goede intake bij jullie moet bevatten, in maximaal acht punten. Verschillen die twee lijstjes, dan weet je meteen waarom de intakes uiteenlopen, en heb je de basis voor één gedeelde versie te pakken.

Boek een demo voor je recruitmentteam

Twintig minuten. Op jullie eigen belscenario. Je hoeft niets te installeren.